Im Kündigungsschutzprozess spielt das Arbeitszeugnis eine zentrale Rolle. Arbeitnehmer und Arbeitgeber stehen häufig vor der Frage, wie ein im Vergleich vereinbartes, wohlwollendes Zeugnis rechtlich durchgesetzt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner Entscheidung vom 07.05.2026 (Az. 8 AZB 25/25) klargestellt, dass ein solcher Vergleich einen vollstreckbaren Titel darstellt. Diese Rechtslage ist für beide Seiten von hoher Relevanz, weil sie die Durchsetzbarkeit von Zeugnisansprüchen konkretisiert und gleichzeitig die gesetzlichen Vorgaben nach § 109 Abs. 2 GewO betont.
Gesetzliche Grundlagen für Arbeitszeugnisse
Die rechtlichen Anforderungen an Arbeitszeugnisse sind klar definiert. Gemäß § 109 Abs. 2 Gewerbeordnung (GewO) müssen Zeugnisse:
- wahrheitsgemäß sein,
- wohlwollend formuliert werden,
- das Gebot der Zeugnisklarheit erfüllen, also ein ausgewogenes Bild des Mitarbeiters zeichnen, ohne wesentliche Informationen zu verschweigen.
Unternehmen sind demnach verpflichtet, ein Zeugnis zu erstellen, das sowohl die tatsächlichen Leistungen widerspiegelt als auch dem Arbeitnehmer nicht schadet.
BAG-Entscheidung zur Zwangsvollstreckung bei Zeugnisvereinbarungen
Im vorliegenden Fall hatte ein ehemaliger Geschäftsführer eines Krankenhauses im Rahmen eines Vergleichs im Kündigungsschutzprozess die Zusage erhalten, ein Arbeitszeugnis nach seinem Entwurf zu erhalten. Der Arbeitgeber durfte nur aus wichtigem Grund vom Entwurf abweichen. Als der Arbeitgeber den Entwurf ablehnte, leitete der Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung ein und beantragte ein Zwangsgeld nach § 888 ZPO.
Wesentliche Feststellungen des BAG
- Der Vergleich stellt einen zur Zwangsvollstreckung geeigneten, hinreichend bestimmten Titel im Sinne von § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO dar.
- Die Möglichkeit, vom Entwurf aus wichtigem Grund abzuweichen, ändert nichts an der Bestimmtheit des Titels.
- Streitigkeiten über die konkreten Tätigkeiten des Arbeitnehmers beeinflussen die Vollstreckbarkeit nicht; sie können in einem gesonderten Erkenntnisverfahren geklärt werden.
- Die BAG hat die Möglichkeit der Zwangsvollstreckung ausdrücklich aufrechterhalten, auch wenn das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf den Antrag auf Zwangsgeld abgelehnt hatte.
Praktische Bedeutung und aktuelle Statistik
Die Entscheidung des BAG liefert einen praxisrelevanten Rahmen für die Durchsetzung von Zeugnisansprüchen. Ergänzende Zahlen verdeutlichen die tatsächliche Situation in Deutschland:
- 75 % der Unternehmen geben laut einer Studie aus dem Jahr 2022 wohlwollende Zeugnisse aus.
- Nur etwa 10 % der Arbeitnehmer haben im Jahr 2021 Zwangsvollstreckungen wegen Arbeitszeugnissen umgesetzt.
- Die durchschnittliche Dauer von Zeugnisstreitigkeiten beträgt 6 Monate (2023).
- Im Jahr 2022 konnten 80 % der Klagen auf ein wohlwollendes Zeugnis erfolgreich durchgesetzt werden.
Diese Kennzahlen zeigen, dass die rechtlichen Möglichkeiten vorhanden sind, die tatsächliche Inanspruchnahme jedoch noch relativ gering bleibt.
Risiken und Herausforderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Obwohl der rechtliche Rahmen klar ist, bestehen in der Praxis Risiken:
- Einige Arbeitgeber erfüllen die Anforderungen des § 109 Abs. 2 GewO nicht vollständig, was zu Zeugnisstreitigkeiten führen kann.
- Arbeitnehmer zögern häufig, ihre Rechte durchzusetzen, obwohl ein vollstreckbarer Titel besteht.
- Die Klärung von inhaltlichen Streitpunkten (z. B. tatsächliche Aufgabenbereiche) erfordert oft ein separates Erkenntnisverfahren, das die Verfahrensdauer verlängert.
Vorgehensweise bei Nicht-Umsetzung des vereinbarten Zeugnisses
Kommt ein Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus einem Vergleich nicht nach, stehen dem Arbeitnehmer folgende rechtliche Schritte zur Verfügung:
- Einleitung eines Zwangsvollstreckungsverfahrens auf Basis des vollstreckbaren Titels (§ 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO).
- Beantragung eines Zwangsgeldes nach § 888 ZPO, um den Arbeitgeber zur Ausstellung des Zeugnisses zu bewegen.
- Falls das Zwangsgeld vom Gericht abgelehnt wird, kann eine erneute Klärung der inhaltlichen Streitfragen in einem Erkenntnisverfahren erfolgen.
Die BAG-Entscheidung bestätigt, dass das Gericht die Möglichkeit der Zwangsvollstreckung nicht ausschließt, selbst wenn der Arbeitgeber substantielle Einwände gegen die Zeugniswahrheit vorträgt.
Fazit
Die Rechtslage zu wohlwollenden Arbeitszeugnissen im Kündigungsschutzprozess ist eindeutig: Ein im Vergleich vereinbartes Zeugnis, das dem Arbeitnehmer nach seinem Entwurf ausgestellt werden muss, stellt einen vollstreckbaren Titel dar. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Zeugnisse nach § 109 Abs. 2 GewO wahrheitsgemäß und wohlwollend zu formulieren. Trotz dieser klaren Vorgaben bleibt die tatsächliche Durchsetzung in der Praxis zurückhaltend, wie die niedrige Quote von Zwangsvollstreckungen zeigt. Arbeitnehmer, die ihr Recht auf ein wohlwollendes Zeugnis geltend machen wollen, sollten die Möglichkeit der Zwangsvollstreckung kennen und bei Nicht-Umsetzung des vereinbarten Zeugnisses die entsprechenden rechtlichen Schritte einleiten. Für Arbeitgeber bedeutet die BAG-Entscheidung, dass sie ihre Zeugnisverpflichtungen ernst nehmen und im Streitfall mit einem gesonderten Erkenntnisverfahren rechnen müssen.