Das Bundesarbeitsgericht ( BAG ) hat im September 2025 ein wegweisendes Urteil zu internen Stellenausschreibungen für Führungspositionen gefällt. Im Kern geht es um die Frage, welche Angaben in einer internen Ausschreibung zwingend erforderlich sind, damit der Betriebsrat seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG nicht verweigern muss. Das Urteil schützt die Chancengleichheit interner Bewerber, verhindert willkürliche Personalauswahl und definiert klare Mindestanforderungen, die insbesondere bei personellen Einzelmaßnahmen wie Versetzungen zu beachten sind.

Hintergrund des BAG-Urteils und betroffene Rechtsgrundlagen

Im vorliegenden Fall ging es um die interne Ausschreibung einer Chefarztstelle im Fachbereich Kardiologie, Angiologie, Nephrologie und konservative Intensivmedizin an einem der Krankenhäuser des Trägers KAU/KFH/KNK. Die Arbeitgeberin wollte den bereits im KAU tätigen Chefarzt im Rahmen einer (Teil-)Versetzung auch am KNK einsetzen. Der Betriebsrat verweigerte jedoch seine Zustimmung, weil die interne Stellenausschreibung formelle Mängel aufwies. Das BAG bestätigte die Verweigerung und begründete sie mit einem Verstoß gegen § 93 BetrVG, der die Pflicht zur ordnungsgemäßen internen Ausschreibung regelt.

§ 93 BetrVG – Pflicht zur internen Ausschreibung

Nach § 93 BetrVG muss der Arbeitgeber Stellen, die besetzt werden sollen, im Betrieb ausschreiben. Ziel ist, dass interessierte Beschäftigte nicht von einer Bewerbung abgehalten werden. Die Ausschreibung muss dabei mindestens schlagwortartige Angaben zu den erforderlichen Qualifikationen und zu den zu übernehmenden Aufgaben enthalten.

§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG – Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung fehlt. Das BAG stellte klar, dass ein Formfehler – insbesondere das Fehlen einer klaren Angabe zum Arbeitszeitvolumen – einen ausreichenden Grund für die Verweigerung darstellt.

Zentrale Formfehler im Chefarzt-Fall

Im konkreten Rechtsstreit identifizierte das BAG mehrere Mängel, die zur Ablehnung der Zustimmung führten:

• Keine explizite Angabe, ob die Stelle in Vollzeit, Teilzeit oder in beiden Varianten besetzt werden kann.
• Fehlender Hinweis, dass das Arbeitszeitvolumen verhandelbar ist.
• Die ausschließliche Verweisung auf die Suchfunktion im Bewerberportal wurde als unzureichend bewertet – die Information muss unmittelbar in der Ausschreibung stehen.

Diese Punkte erfüllten die gesetzlichen Mindestanforderungen nicht und stellten damit einen Formfehler nach § 93 BetrVG dar.

Mindestangaben, die jede interne Stellenausschreibung enthalten muss

Das BAG präzisiert, dass eine ordnungsgemäße interne Ausschreibung mindestens folgende Angaben umfassen muss:

• Qualifikationen: Schlagwortartige Darstellung der erforderlichen fachlichen und persönlichen Voraussetzungen.
• Aufgabenbeschreibung: Klar umrissene Tätigkeitsbereiche und Verantwortlichkeiten der ausgeschriebenen Position.
• Arbeitszeitvolumen: Deutliche Angabe, ob es sich um eine Vollzeit-, Teilzeit- oder flexibel zu verhandelnde Stelle handelt. Ein Hinweis auf Verhandelbarkeit muss explizit genannt werden.

Erst wenn diese Angaben vollständig und transparent erfolgen, kann der Betriebsrat seine Zustimmung erteilen, weil die Ausschreibung keine Interessenten von einer Bewerbung abhalten kann.

Auswirkungen auf Arbeitgeber und Betriebsrat

Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil:

• Verpflichtung, die genannten Mindestangaben in jeder internen Stellenausschreibung zu integrieren.
• Keine Möglichkeit, fehlende Angaben durch technische Hilfsmittel wie Portalsuchfunktionen zu kompensieren.
• Bei Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern (Mindestbetriebsgröße für Mitbestimmung) ist die korrekte Ausschreibung Voraussetzung für die Einholung der Betriebsratszustimmung nach § 99 BetrVG.

Für den Betriebsrat ergibt sich daraus ein klarer Handlungsrahmen: Er kann die Zustimmung verweigern, wenn die Ausschreibung nicht den gesetzlichen Vorgaben entspricht, und muss dies auf Basis des konkreten Formfehlers begründen.

Praxisbeispiele und Tipps für rechtssichere Ausschreibungen

Um zukünftige Konflikte zu vermeiden, sollten Arbeitgeber folgende Schritte beachten:

1. Checkliste erstellen: Vor Veröffentlichung prüfen, ob Qualifikationen, Aufgaben und Arbeitszeitvolumen vollständig angegeben sind.
2. Klare Formulierung des Arbeitszeitvolumens: Beispiel: „Vollzeit (40 Std.) oder Teilzeit (nach Absprache bis zu 30 Std.) – Verhandlungsbasis.“
3. Transparente Kommunikation: Die Ausschreibung muss im Intranet, an Anschlagtafeln oder in anderen geeigneten betrieblichen Kommunikationsmitteln veröffentlicht werden – nicht nur im Bewerberportal.
4. Frühzeitige Einbindung des Betriebsrats: Bereits im Entwurf der Ausschreibung den Betriebsrat informieren, um Nachbesserungen zeitnah vorzunehmen.
5. Dokumentation: Alle Versionen der Ausschreibung und die entsprechenden Rückmeldungen des Betriebsrats archivieren, um im Streitfall Nachweise zu haben.

Fazit

Das BAG-Urteil von 2025 stellt klar, dass interne Stellenausschreibungen nicht nur formell, sondern inhaltlich substantielle Mindestangaben enthalten müssen. Die Angabe des Arbeitszeitvolumens ist dabei ein zentraler Faktor, der nicht durch technische Suchfunktionen ersetzt werden darf. Arbeitgeber, die diese Vorgaben beachten, sichern die Chancengleichheit interner Bewerber, vermeiden Rechtsstreitigkeiten und erfüllen ihre Mitbestimmungspflichten nach § 99 BetrVG. Für Betriebsräte bietet das Urteil einen klaren Bezugsrahmen, um bei unvollständigen Ausschreibungen die Zustimmung zu verweigern und damit die Interessen der Beschäftigten zu schützen.

Quellen

• https://www.mbo-verlag.com/news-artikel/news-vorschau/interne-stellenausschreibung-welche-angaben-pflicht-sind
• https://www.otto-schmidt.de/news/arbeits-und-sozialrecht/voraussetzungen-einer-innerbetrieblichen-stellenausschreibung-2026-02-06.html

Fazit

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das BAG-Urteil von 2025 klare Vorgaben für interne Stellenausschreibungen setzt und damit sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsräte rechtlich absichert.

FAQ

Welche Angaben müssen in einer internen Stellenausschreibung enthalten sein?

Mindestens Qualifikationen, Aufgabenbeschreibung und das Arbeitszeitvolumen (Vollzeit, Teilzeit oder flexibel) sowie ein Hinweis auf Verhandelbarkeit.

Was passiert, wenn die Ausschreibung unvollständig ist?

Der Betriebsrat kann die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern, was zu einer Verzögerung oder Ablehnung der personellen Maßnahme führen kann.

Am 17. März 2026 wird die Große Kammer des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im Verfahren C-258/24 entscheiden, ob ein kirchlicher Arbeitgeber einer Mitarbeiterin wegen ihres Austritts aus der Kirche kündigen darf. Der Fall betrifft eine Sozialpädagogin, die in der Schwangerschaftsberatung der Caritas tätig war und 2013 aus der katholischen Kirche ausgetreten ist. Die Entscheidung hat unmittelbare Auswirkungen auf Arbeitsverträge in kirchlichen Einrichtungen in der gesamten EU und wirft grundsätzliche Fragen zum Spannungsverhältnis zwischen Religionsfreiheit, kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und europäischem Diskriminierungsschutz auf.

Rechtsgrundlage: EU-Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG

Die Richtlinie 2000/78/EG regelt die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Art. 4 Abs. 2 erlaubt es kirchlichen und religiösen Organisationen, unter bestimmten Bedingungen die Religionszugehörigkeit als wesentliche berufliche Anforderung zu verlangen. Diese Ausnahme ist jedoch nicht grenzenlos und muss nach den Vorgaben der Generalanwältin Laila Medina gerechtfertigt, verhältnismäßig und wesentlich sein.

• Artikel der Richtlinie: Art. 4 Abs. 2 (Jahr 2000)
• Erlaubt die Anforderung von Religionszugehörigkeit, sofern sie gerechtfertigt und verhältnismäßig ist

Historischer Kontext: Der IR- und Egenberger-Fall

Der aktuelle EuGH-Fall reiht sich in eine Reihe von Entscheidungen ein, die die Grenze zwischen kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und europäischem Arbeitsrecht ausloten. Bundesarbeitsgericht (BAG) in dem sogenannten IR-Fall (Az. 2 AZR 543/10) die Kündigung eines Caritas-Chefarztes nach Wiederheirat für unwirksam. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hob diese Entscheidung 2014 (Az. 2 BvR 661/12) auf, verwies jedoch später zurück zum BAG, das 2016 ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH richtete. Der EuGH bestätigte 2018 in der Rechtssache C-68/17 die BAG-Linie, ließ jedoch nationale Spielräume zu.

• BAG-Urteil IR-Fall: 2 AZR 543/10 (2011) – Kündigung für unwirksam erklärt
• BVerfG-Beschluss: 2 BvR 661/12 (2014) – BAG-Entscheidung aufgehoben, später EuGH-Frage gestellt
• EuGH-Urteil C-68/17 (2018) – Bestätigung der BAG-Linie, jedoch mit Spielräumen für nationale Regelungen

Der EuGH-Entscheid von 2018 führte dazu, dass das BVerfG eine zweistufige Prüfung entwickelte, um das kirchliche Selbstbestimmungsrecht mit dem Diskriminierungsschutz zu vereinbaren.

BVerfG-Zwei-Stufen-Prüfung nach Egenberger

Das BVerfG hat seit 2014 ein differenziertes Modell zur Bewertung von Kündigungen nach Kirchenaustritt etabliert:

1. Objektiver Zusammenhang: Es muss ein konkreter Zusammenhang zwischen der Kirchenzugehörigkeit und der beruflichen Tätigkeit bestehen, wobei die Tätigkeit eine religiöse Bedeutung nach dem Selbstverständnis der Kirche haben muss.
2. Offene Gesamtabwägung: In einem zweiten Schritt wird eine Gesamtabwägung zwischen den Arbeitnehmerrechten und dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche vorgenommen. Je größer die Relevanz der Position für die religiöse Identität der Kirche, desto stärker wird das kirchliche Interesse gewichtet.

Dieses Modell gibt dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht ein hohes verfassungsrechtliches Gewicht, lässt jedoch Raum für den Diskriminierungsschutz, insbesondere bei weniger religiös relevanten Funktionen.

EuGH-Ansatz und Schlussanträge der Generalanwältin Laila Medina

Die Generalanwältin Laila Medina hat in ihren Schlussanträgen vom 10. Juli 2025 (Az. C-258/24) betont, dass ein bloßer Kirchenaustritt nicht automatisch eine Kündigung rechtfertige. Ihre Argumentation beruht auf folgenden Punkten:

• Der formelle Austrittsakt ist nicht per se ein öffentlich wahrnehmbarer, feindlicher Akt gegenüber der Kirche.
• In der Caritas-Schwangerschaftsberatung arbeiteten auch evangelische Frauen; daher kann die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche nicht als wesentliche berufliche Voraussetzung gelten.
• Eine Diskriminierung wegen der Religion liegt vor, solange keine öffentliche, ethisch widrige Handlung der Arbeitnehmerin vorliegt.

Obwohl Generalanträge nicht bindend sind, folgen EuGH-Urteile häufig dieser Linie. Medina widerspricht der Auffassung von Prof. Dr. Gregory Thüsing, der argumentierte, der Austritt sei nach kanonischem Recht ein schweres Vergehen gegen die Einheit der Kirche.

Praktische Auswirkungen auf kirchliche Arbeitsverträge und Grundordnungen

Die Grundordnung des kirchlichen Dienstes (Fassung 2015) definiert den Kirchenaustritt für katholische Beschäftigte als schwerwiegenden Verstoß gegen die Loyalitätspflicht und als möglichen Kündigungsgrund. Ein EuGH-Urteil, das den formellen Austritt nicht automatisch als Kündigungsgrund ansieht, würde kirchliche Arbeitgeber dazu zwingen, ihre Regelwerke zu überprüfen und nach Tätigkeitsart zu differenzieren:

• Kernbereiche (z. B. Pfarrer, Pastoralreferenten) könnten weiterhin eine Mitgliedschaftsanforderung rechtfertigen.
• Periphere Funktionen (z. B. Schwangerschaftsberatung, Verwaltung, Sozialarbeit) würden stärker dem Diskriminierungsschutz unterliegen.

Betroffene Organisationen umfassen die Diözesen, Caritas, Diakonie und weitere kirchliche Arbeitgeber, die bislang die 2015-Fassung der Grundordnung angewendet haben.

Die Rolle der Tätigkeit: Kernbereich vs. periphere Funktionen

Die Generalanwältin und der EuGH unterscheiden klar zwischen Tätigkeiten, die unmittelbar religiöse Aufgaben erfüllen, und solchen, die primär soziale oder administrative Aufgaben darstellen. Beispiele aus dem vorliegenden Fall verdeutlichen diese Unterscheidung:

• Kernbereich pastoraler Tätigkeit: Pfarrer, Pastoralreferent – hier könnte die Kirchenmitgliedschaft leichter als wesentliche Anforderung gerechtfertigt werden.
• Caritas-Schwangerschaftsberatung: Keine religiöse Kernaufgabe, da sowohl katholische als auch evangelische Frauen beraten werden; daher keine zwingende Kirchenmitgliedschaft erforderlich.

Die Entscheidung des EuGH wird zeigen, ob diese Differenzierung in der Praxis umgesetzt wird und welchen Spielraum nationale Gerichte behalten.

Gegenargumente und Risiken

Gegner des EuGH-Ansatzes betonen, dass das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen erheblich eingeschränkt werden könnte, wenn Kündigungen wegen Kirchenaustritt nicht mehr zulässig sind. Sie verweisen auf das kanonische Verständnis, wonach der Austritt zu den schwersten Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der Kirche zählt. Zudem besteht das Risiko, dass nationale Gerichte zwischen den Vorgaben der EU-Richtlinie und den verfassungsrechtlichen Vorgaben des BVerfG zerrieben werden.

Fazit

Das EuGH-Urteil vom 17. März 2026 wird entscheidend dafür sein, wie weit kirchliche Arbeitgeber in der EU Kündigungen wegen Kirchenaustritt rechtfertigen dürfen. Es steht ein Spannungsfeld zwischen dem europäischen Diskriminierungsschutz nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG und dem deutschen, vom BVerfG entwickelten Zwei-Stufen-Modell, das das kirchliche Selbstbestimmungsrecht stark gewichtet, im Zentrum. Sollte die Generalanwältin Medina Recht behalten, müssten kirchliche Organisationen ihre Grundordnungen überarbeiten und die Anforderungen an die Religionszugehörigkeit nach Art der Tätigkeit differenzieren. Gleichzeitig bleibt die Gefahr bestehen, dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht in seiner Praxis erheblich eingeschränkt wird – ein Thema, das sowohl national als auch europäisch weiter kontrovers diskutiert werden wird.

Quellen

• https://www.fachanwalt.de/ratgeber/droht-kirchlichen-arbeitgebern-die-kuendigungsfalle-kirchenaustritt-im-visier-des-europaeischen-gerichtshofs
• https://katholisch.de/artikel/67333-kuendigung-nach-kirchenaustritt-eugh-kuendigt-urteil-an

Am Weltfrauentag wurde deutlich, dass automatisierte Systeme bestehende gesellschaftliche Ungleichheiten nicht nur reproduzieren, sondern digital verstärken. Juristinnen der djb-Kanzlei beschreiben, wie KI-gestützte Recruiting-Algorithmen, Kreditwürdigkeitsprüfungen und Scoring-Verfahren Frauen systematisch schlechter bewerten. Der Kern des Problems liegt in verzerrten historischen Trainingsdaten, einem Mangel an Diversität in den Entwicklungsteams und unklaren Haftungsregeln. Ohne transparente Vorgaben und geschlechtersensible Regulierung bleibt die Gefahr, dass Millionen von Menschen – insbesondere Frauen – durch algorithmische Entscheidungen benachteiligt werden.

Gender-Data-Gap als Ursache von KI-Diskriminierung

Der Gender-Data-Gap bezeichnet die systematische Unterrepräsentation von Frauen in wissenschaftlichen Studien und Datensätzen. Laut den vorliegenden Daten ist die Frauenrepräsentation in Trainingsdaten 2026 durchweg unterrepräsentiert – sei es in medizinischen Daten, Gehaltsstatistiken oder historischen Bewerbungsunterlagen. Wenn KI-Systeme mit solchen Daten trainiert werden, lernen sie, Frauen schlechter zu bewerten, weil ihre Besonderheiten kaum abgebildet werden. Ein konkretes Beispiel aus den Quellen zeigt, dass 100 % der Frauen im Alter von 29-35 Jahren von einem KI-basierten Bewerbungs-Screening aussortiert werden.

Mangelnde Vielfalt in KI-Entwicklungsteams verstärkt den Bias

Ein zweiter struktureller Mangel ist die geringe Beteiligung von Frauen und nicht-binären Personen in KI-Entwicklungsteams. Der Frauenanteil in Tech- und KI-Positionen ist 2026 unterrepräsentiert, insbesondere in Führungs- und Forschungsrollen. Ohne diverse Perspektiven bleiben problematische Annahmen – etwa die Vorstellung, dass Frauen im gebärfähigen Alter keine stabilen Mitarbeiter seien – unkritisch. Diese fehlende Diversität verhindert, dass geschlechtsspezifische Verzerrungen frühzeitig erkannt und korrigiert werden.

Rechtliche Unsicherheiten bei KI-Diskriminierung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierung, ist jedoch nicht auf algorithmische Entscheidungen zugeschnitten. Die Haftungsfrage bleibt unklar: Wer haftet, wenn eine KI diskriminiert? Entwickler, Arbeitgeber oder beide? Die Quellen zeigen, dass die Haftungsklarheit für KI-Diskriminierung 2026 nicht eindeutig geklärt ist. Die EU-KI-Verordnung und die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) bieten zwar Transparenz- und Risikoanalyse-Pflichten, aber konkrete Regeln zu geschlechtsspezifischen Auswirkungen fehlen.

Deepfakes und sexualisierte Gewalt durch KI

Neben wirtschaftlicher Diskriminierung eröffnet KI neue Formen der sexualisierten Gewalt. Nicht-konsensuale Deepfakes erzeugen pornografische Inhalte, in denen überwiegend Frauen zu Zielobjekten werden. Der spezifische Deepfake-Schutz in der EU-KI-Verordnung ist nicht vorhanden. Diese Lücke zeigt, dass KI nicht nur im Arbeitsmarkt, sondern auch im privaten Bereich Frauen bedroht.

Ansätze für geschlechtersensible KI-Regulierung

Experten fordern eine umfassende, geschlechtersensible Regulierung von KI-Systemen. Kernpunkte sind:

• Verpflichtende Gender-Impact-Assessments für neue KI-Anwendungen.
• Transparenz- und Testpflichten, die geschlechtsspezifische Auswirkungen explizit prüfen.
• Klare Haftungsregeln, die Entwickler und Anwender gleichermaßen in die Verantwortung nehmen.
• Verbesserte Datenbasis: mehr und diversere Trainingsdaten, die Frauen angemessen repräsentieren.
• Erhöhung des Frauenanteils in KI-Entwicklungsteams, insbesondere in Führungs- und Forschungspositionen.

Durch diese Maßnahmen soll das Problem nicht nur technisch, sondern auch sozialwissenschaftlich angegangen werden.

Kritische Gegenargumente und deren Bewertung

Einige Stimmen betonen, dass KI Diskriminierung reduzieren könne, wenn sie richtig gestaltet sei. Technische Lösungen wie Bias-Detection-Tools werden jedoch als unzureichend kritisiert, weil das Problem primär in strukturellen Daten- und Organisationsmängeln verwurzelt ist. Transparenzanforderungen könnten zudem die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen gefährden – ein Spannungsfeld zwischen wirtschaftlichen Interessen und dem Schutz von Frauenrechten.

Praxisbeispiele vom Weltfrauentag

Am Weltfrauentag kritisierten die djb-Juristinnen Saskia Ostendorff, Chiara Streitbörger, Alexandra Lorch und Jacqueline Sittig in einem LTO-Beitrag, dass automatisierte Systeme bestehende Ungleichheiten fortschreiben. Rechtsprofessorin Anna Katharina Mangold wies in beck-aktuell auf die anhaltende Gefahr sexueller und partnerschaftlicher Gewalt hin und forderte stärkere staatliche Schutzpflichten. Rechtsanwältin Sandra Runge zeigte in LTO, dass das Mutterschutzgesetz in der betrieblichen Praxis häufig nicht wirksam umgesetzt wird. Diese Beispiele verdeutlichen, dass Diskriminierung durch KI nicht isoliert, sondern Teil eines breiteren gesellschaftlichen Kontextes ist.

Fazit

KI ist kein neutraler Technologie-Messer, sondern ein Spiegel patriarchaler Strukturen, die durch den Gender-Data-Gap, fehlende Vielfalt in Entwicklungsteams und rechtliche Lücken verstärkt werden. Ohne gezielte Maßnahmen – bessere Daten, diversere Teams, klare Haftungsregeln und geschlechtersensible Regulierung – riskieren wir, dass digitale Systeme bestehende Ungleichheiten nicht nur reproduzieren, sondern weiter vertiefen. Der Weltfrauentag hat gezeigt, dass sowohl die Wissenschaft als auch die Rechtspraxis dringend Handlungsbedarf erkennen. Nur ein ganzheitlicher Ansatz kann sicherstellen, dass KI zu einem Werkzeug für Gleichstellung und nicht zu einem Verstärker von Diskriminierung wird.

Quellen

• https://www.vorwaerts.de/inland/diskriminierung-von-frauen-durch-ki-wir-leben-immer-noch-im-patriarchat
• https://www.zukunftszentrum-ki.nrw/internationaler-frauentag-in-koeln-weibliche-perspektiven-in-der-ki-welt/
• https://www.lto.de/persistent/aid/59478

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 3. Dezember 2025 (4 AZR 36/25) klargestellt, dass die Höhergruppierung eines Teamleiters in einer Justiz-Serviceeinheit von Entgeltgruppe 9a auf 9b TV-L nicht zulässig ist, weil die Einheit nicht die tariflich geforderte Größe einer „großen“ Serviceeinheit erreicht. Das Urteil präzisiert die tarifliche Definition einer großen Geschäftsstelle, stärkt die Rechtssicherheit für Eingruppierungen im Justizdienst und verdeutlicht, wie § 12 TV-L sowie die Protokollerklärung Nr. 5 zu interpretieren sind.

Hintergrund und tariflicher Rahmen des TV-L

§ 12 TV-L und der Arbeitsvorgang

Nach § 12 Abs. 1 Satz 3 und 4 TV-L wird ein Beschäftigter in die Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale seiner gesamten, nicht nur vorübergehend ausgeübten Tätigkeit entsprechen. Entscheidend ist, dass mindestens die Hälfte der Arbeitszeit auf Arbeitsvorgänge entfällt, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals erfüllen. Der Arbeitsvorgang ist dabei das Ergebnis einer zusammengefassten Tätigkeit, zu dem auch Zusammenhangsarbeiten zählen, um eine tarifwidrige „Atomisierung“ zu vermeiden.

• Ein Arbeitsvorgang umfasst Leistungen zu einem abgrenzbaren Ergebnis inklusive Zusammenhangsarbeiten.
• Einzeltätigkeiten dürfen nicht isoliert bewertet werden, wenn sie organisatorisch zu einem Ergebnis führen.
• Die tarifliche Bewertung richtet sich nach dem Arbeitsergebnis, nicht nach einzelnen Arbeitsschritten.

Neues Tätigkeitsmerkmal Gruppenleiter (EG 9b) seit 01.01.2020

Mit dem Änderungstarifvertrag Nr. 11/2019, wirksam zum 01.01.2020, wurde das Tätigkeitsmerkmal „Gruppenleiter“ (Entgeltgruppe 9b) eingeführt. Es verlangt die Koordination großer Geschäftsstellen bzw. Serviceeinheiten, insbesondere Einsatzsteuerung, Urlaubsplanung, Qualitätssicherung und Einarbeitung neuer Beschäftigter. Die Übergangsregelung § 29d TVÜ-Länder erlaubt Neuanträge bis zum 31.12.2020, sofern die höhere Eingruppierung ausschließlich durch die Tarifänderung begründet ist.

• Gruppenleiter-Tätigkeit ist an die Koordination einer großen Einheit gekoppelt.
• Übergangsrecht: Antrag muss bis 31.12.2020 gestellt werden (§ 29d Abs. 2 TVÜ-Länder).
• Mindestens drei Vollzeitäquivalente (AKA) bilden das Grundminimum für eine Gruppe.

Der Streitfall – Teamleiter in einer Justiz-Serviceeinheit

Der Kläger ist seit 1995 Justizbeschäftigter beim Land Nordrhein-Westfalen, Mitglied des dbb beamtenbund und tarifunion. Seit 2001 arbeitet er in der Serviceeinheit für Zivilprozesssachen am Amtsgericht M. Im Januar 2013 übernahm er gemeinsam mit seinem Bruder die Aufgaben eines Teamleiters.

Arbeitszeitaufteilung und zusätzliche Aufgaben

• Serviceeinheitstätigkeiten: 42 % der Arbeitszeit.
• Koordinierende Leitung im Bürodienst: 12 %.
• Zentrale Eingangsgeschäftsstelle: 40 %.
• Lokale IT-Stelle: 4 %.
• Fertigung von Anweisungen: 2 %.
• Freistellung als Vertrauensperson schwerbehinderter Menschen: 15 % (bis 01.03.2020), danach 29 %.
• Betreuung eines Auszubildenden (Ausbilderrolle) – nicht tarifrelevant für EG 9b.

Die Serviceeinheit umfasste im Streitzeitraum Beschäftigte mit einem Arbeitskräfteanteil von 5,45 bis 8,05 Vollzeitäquivalenten (AKA). Der Kläger war nach EG 9a TV-L eingruppiert und beantragte nach dem neuen Tätigkeitsmerkmal eine Höhergruppierung zu EG 9b, die jedoch abgelehnt wurde.

Tarifliche Definition einer „großen“ Serviceeinheit

Die Protokollerklärung Nr. 5 zum Tätigkeitsmerkmal „Gruppenleiter“ definiert die Größe einer großen Serviceeinheit anhand des Arbeitskräftebedarfs in Vollzeitäquivalenten. Das Grundminimum für eine Gruppe beträgt drei AKA. Das BAG hat entschieden, dass „groß“ bedeutet, dass dieses Minimum mindestens dreifach überschritten sein muss – also mindestens neun AKA.

• Gruppenminimum: 3 AKA (seit 2020).
• Schwelle für „groß“: 3 × 3 = 9 AKA.
• Im vorliegenden Fall: 5,45 – 8,05 AKA → nicht groß.

Selbst bei bis zu 13 Teilzeitkräften (8,05 AKA) wurde kein besonders hoher Koordinierungsaufwand angenommen, da die reine Personenanzahl ohne den Vollzeitäquivalent-Bezug nicht ausreicht, um die Schwelle zu überschreiten.

Gerichtliche Würdigung und Entscheidung des BAG

Das BAG bestätigte die Urteile der Vorinstanzen und stellte fest, dass die Tätigkeit des Klägers nicht die tariflichen Anforderungen des Tätigkeitsmerkmals EG 9b erfüllt. Wesentliche Gründe waren:

Bedeutung der Protokollerklärung Nr. 5

• Koordination der Geschäftsabläufe ist nur in einer großen Serviceeinheit gefordert.
• Die Einheit des Klägers erreicht die notwendige Größe nicht.

Einfluss von Teilzeit und Auszubildendenbetreuung

• Der hohe Teilzeitanteil erhöht den Koordinierungsaufwand nicht automatisch.
• Die Betreuung von Auszubildenden ist kein zusätzliches Kriterium für EG 9b.
• Die Freistellung als Schwerbehindertenvertreter ändert den Inhalt des Arbeitsverhältnisses nicht (§ 179 SGB IX).

Der neue Sachvortrag des Klägers zur Ausbilder- und IT-Tätigkeit wurde nach § 559 Abs. 1 ZPO als nicht zulässig verworfen. Damit blieb das ursprüngliche Tätigkeitsbild maßgeblich, und die Voraussetzung einer „großen“ Serviceeinheit blieb unerfüllt.

Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber und Beschäftigte

• Arbeitgeber müssen die Größe von Serviceeinheiten anhand von Vollzeitäquivalenten prüfen, bevor sie Gruppenleiter-Aufgaben nach EG 9b zuweisen.
• Beschäftigte sollten Anträge auf Höhergruppierung rechtzeitig bis zum 31.12.2020 stellen, wenn sie sich auf die Änderungen zum 01.01.2020 berufen.
• Teilzeitkräfte erhöhen die Schwelle nicht; die reine AKA-Zahl ist entscheidend.
• Zusätzliche Aufgaben (z. B. Ausbilderrolle) können nicht nachträglich zur Erfüllung des EG-9b-Merkmals herangezogen werden.
• Freistellungen wegen Schwerbehindertenvertretung beeinflussen die Eingruppierung nicht.

Fazit

Das BAG-Urteil schafft klare Leitlinien für die tarifliche Bewertung von Gruppenleiter-Positionen im Justizdienst. Die Definition einer „großen“ Serviceeinheit ist eindeutig an der Schwelle von neun Vollzeitäquivalenten ausgerichtet. Ohne Erreichen dieser Größe kann die Eingruppierung in Entgeltgruppe 9b TV-L nicht begründet werden, selbst wenn koordinierende Leitungsaufgaben übernommen werden. Arbeitgeber und Beschäftigte sollten daher die strukturellen Vorgaben des TV-L und der Protokollerklärungen genau prüfen, um Fehlanträge zu vermeiden und Rechtssicherheit zu gewährleisten.

Quellen

• https://www.bib-info.de/fileadmin/public/Dokumente_und_Bilder/Komm_KEB/Tarif_Laender/EGO_Laender_AETV_Nr._11_2019_2020_2021.pdf
• https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/TVL-12