Am 17. März 2026 wird die Große Kammer des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im Verfahren C-258/24 entscheiden, ob ein kirchlicher Arbeitgeber einer Mitarbeiterin wegen ihres Austritts aus der Kirche kündigen darf. Der Fall betrifft eine Sozialpädagogin, die in der Schwangerschaftsberatung der Caritas tätig war und 2013 aus der katholischen Kirche ausgetreten ist. Die Entscheidung hat unmittelbare Auswirkungen auf Arbeitsverträge in kirchlichen Einrichtungen in der gesamten EU und wirft grundsätzliche Fragen zum Spannungsverhältnis zwischen Religionsfreiheit, kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und europäischem Diskriminierungsschutz auf.
Rechtsgrundlage: EU-Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG
Die Richtlinie 2000/78/EG regelt die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Art. 4 Abs. 2 erlaubt es kirchlichen und religiösen Organisationen, unter bestimmten Bedingungen die Religionszugehörigkeit als wesentliche berufliche Anforderung zu verlangen. Diese Ausnahme ist jedoch nicht grenzenlos und muss nach den Vorgaben der Generalanwältin Laila Medina gerechtfertigt, verhältnismäßig und wesentlich sein.
- Artikel der Richtlinie: Art. 4 Abs. 2 (Jahr 2000)
- Erlaubt die Anforderung von Religionszugehörigkeit, sofern sie gerechtfertigt und verhältnismäßig ist
Historischer Kontext: Der IR- und Egenberger-Fall
Der aktuelle EuGH-Fall reiht sich in eine Reihe von Entscheidungen ein, die die Grenze zwischen kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und europäischem Arbeitsrecht ausloten. Bundesarbeitsgericht (BAG) in dem sogenannten IR-Fall (Az. 2 AZR 543/10) die Kündigung eines Caritas-Chefarztes nach Wiederheirat für unwirksam. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hob diese Entscheidung 2014 (Az. 2 BvR 661/12) auf, verwies jedoch später zurück zum BAG, das 2016 ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH richtete. Der EuGH bestätigte 2018 in der Rechtssache C-68/17 die BAG-Linie, ließ jedoch nationale Spielräume zu.
- BAG-Urteil IR-Fall: 2 AZR 543/10 (2011) – Kündigung für unwirksam erklärt
- BVerfG-Beschluss: 2 BvR 661/12 (2014) – BAG-Entscheidung aufgehoben, später EuGH-Frage gestellt
- EuGH-Urteil C-68/17 (2018) – Bestätigung der BAG-Linie, jedoch mit Spielräumen für nationale Regelungen
Der EuGH-Entscheid von 2018 führte dazu, dass das BVerfG eine zweistufige Prüfung entwickelte, um das kirchliche Selbstbestimmungsrecht mit dem Diskriminierungsschutz zu vereinbaren.
BVerfG-Zwei-Stufen-Prüfung nach Egenberger
Das BVerfG hat seit 2014 ein differenziertes Modell zur Bewertung von Kündigungen nach Kirchenaustritt etabliert:
- Objektiver Zusammenhang: Es muss ein konkreter Zusammenhang zwischen der Kirchenzugehörigkeit und der beruflichen Tätigkeit bestehen, wobei die Tätigkeit eine religiöse Bedeutung nach dem Selbstverständnis der Kirche haben muss.
- Offene Gesamtabwägung: In einem zweiten Schritt wird eine Gesamtabwägung zwischen den Arbeitnehmerrechten und dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche vorgenommen. Je größer die Relevanz der Position für die religiöse Identität der Kirche, desto stärker wird das kirchliche Interesse gewichtet.
Dieses Modell gibt dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht ein hohes verfassungsrechtliches Gewicht, lässt jedoch Raum für den Diskriminierungsschutz, insbesondere bei weniger religiös relevanten Funktionen.
EuGH-Ansatz und Schlussanträge der Generalanwältin Laila Medina
Die Generalanwältin Laila Medina hat in ihren Schlussanträgen vom 10. Juli 2025 (Az. C-258/24) betont, dass ein bloßer Kirchenaustritt nicht automatisch eine Kündigung rechtfertige. Ihre Argumentation beruht auf folgenden Punkten:
- Der formelle Austrittsakt ist nicht per se ein öffentlich wahrnehmbarer, feindlicher Akt gegenüber der Kirche.
- In der Caritas-Schwangerschaftsberatung arbeiteten auch evangelische Frauen; daher kann die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche nicht als wesentliche berufliche Voraussetzung gelten.
- Eine Diskriminierung wegen der Religion liegt vor, solange keine öffentliche, ethisch widrige Handlung der Arbeitnehmerin vorliegt.
Obwohl Generalanträge nicht bindend sind, folgen EuGH-Urteile häufig dieser Linie. Medina widerspricht der Auffassung von Prof. Dr. Gregory Thüsing, der argumentierte, der Austritt sei nach kanonischem Recht ein schweres Vergehen gegen die Einheit der Kirche.
Praktische Auswirkungen auf kirchliche Arbeitsverträge und Grundordnungen
Die Grundordnung des kirchlichen Dienstes (Fassung 2015) definiert den Kirchenaustritt für katholische Beschäftigte als schwerwiegenden Verstoß gegen die Loyalitätspflicht und als möglichen Kündigungsgrund. Ein EuGH-Urteil, das den formellen Austritt nicht automatisch als Kündigungsgrund ansieht, würde kirchliche Arbeitgeber dazu zwingen, ihre Regelwerke zu überprüfen und nach Tätigkeitsart zu differenzieren:
- Kernbereiche (z. B. Pfarrer, Pastoralreferenten) könnten weiterhin eine Mitgliedschaftsanforderung rechtfertigen.
- Periphere Funktionen (z. B. Schwangerschaftsberatung, Verwaltung, Sozialarbeit) würden stärker dem Diskriminierungsschutz unterliegen.
Betroffene Organisationen umfassen die Diözesen, Caritas, Diakonie und weitere kirchliche Arbeitgeber, die bislang die 2015-Fassung der Grundordnung angewendet haben.
Die Rolle der Tätigkeit: Kernbereich vs. periphere Funktionen
Die Generalanwältin und der EuGH unterscheiden klar zwischen Tätigkeiten, die unmittelbar religiöse Aufgaben erfüllen, und solchen, die primär soziale oder administrative Aufgaben darstellen. Beispiele aus dem vorliegenden Fall verdeutlichen diese Unterscheidung:
- Kernbereich pastoraler Tätigkeit: Pfarrer, Pastoralreferent – hier könnte die Kirchenmitgliedschaft leichter als wesentliche Anforderung gerechtfertigt werden.
- Caritas-Schwangerschaftsberatung: Keine religiöse Kernaufgabe, da sowohl katholische als auch evangelische Frauen beraten werden; daher keine zwingende Kirchenmitgliedschaft erforderlich.
Die Entscheidung des EuGH wird zeigen, ob diese Differenzierung in der Praxis umgesetzt wird und welchen Spielraum nationale Gerichte behalten.
Gegenargumente und Risiken
Gegner des EuGH-Ansatzes betonen, dass das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen erheblich eingeschränkt werden könnte, wenn Kündigungen wegen Kirchenaustritt nicht mehr zulässig sind. Sie verweisen auf das kanonische Verständnis, wonach der Austritt zu den schwersten Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der Kirche zählt. Zudem besteht das Risiko, dass nationale Gerichte zwischen den Vorgaben der EU-Richtlinie und den verfassungsrechtlichen Vorgaben des BVerfG zerrieben werden.
Fazit
Das EuGH-Urteil vom 17. März 2026 wird entscheidend dafür sein, wie weit kirchliche Arbeitgeber in der EU Kündigungen wegen Kirchenaustritt rechtfertigen dürfen. Es steht ein Spannungsfeld zwischen dem europäischen Diskriminierungsschutz nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG und dem deutschen, vom BVerfG entwickelten Zwei-Stufen-Modell, das das kirchliche Selbstbestimmungsrecht stark gewichtet, im Zentrum. Sollte die Generalanwältin Medina Recht behalten, müssten kirchliche Organisationen ihre Grundordnungen überarbeiten und die Anforderungen an die Religionszugehörigkeit nach Art der Tätigkeit differenzieren. Gleichzeitig bleibt die Gefahr bestehen, dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht in seiner Praxis erheblich eingeschränkt wird – ein Thema, das sowohl national als auch europäisch weiter kontrovers diskutiert werden wird.