Mindestanforderungen an interne Stellenausschreibungen nach BAG-Urteil

Das Bundesarbeitsgericht ( BAG ) hat im September 2025 ein wegweisendes Urteil zu internen Stellenausschreibungen für Führungspositionen gefällt. Im Kern geht es um die Frage, welche Angaben in einer internen Ausschreibung zwingend erforderlich sind, damit der Betriebsrat seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG nicht verweigern muss. Das Urteil schützt die Chancengleichheit interner Bewerber, verhindert willkürliche Personalauswahl und definiert klare Mindestanforderungen, die insbesondere bei personellen Einzelmaßnahmen wie Versetzungen zu beachten sind.

Hintergrund des BAG-Urteils und betroffene Rechtsgrundlagen

Im vorliegenden Fall ging es um die interne Ausschreibung einer Chefarztstelle im Fachbereich Kardiologie, Angiologie, Nephrologie und konservative Intensivmedizin an einem der Krankenhäuser des Trägers KAU/KFH/KNK. Die Arbeitgeberin wollte den bereits im KAU tätigen Chefarzt im Rahmen einer (Teil-)Versetzung auch am KNK einsetzen. Der Betriebsrat verweigerte jedoch seine Zustimmung, weil die interne Stellenausschreibung formelle Mängel aufwies. Das BAG bestätigte die Verweigerung und begründete sie mit einem Verstoß gegen § 93 BetrVG, der die Pflicht zur ordnungsgemäßen internen Ausschreibung regelt.

§ 93 BetrVG – Pflicht zur internen Ausschreibung

Nach § 93 BetrVG muss der Arbeitgeber Stellen, die besetzt werden sollen, im Betrieb ausschreiben. Ziel ist, dass interessierte Beschäftigte nicht von einer Bewerbung abgehalten werden. Die Ausschreibung muss dabei mindestens schlagwortartige Angaben zu den erforderlichen Qualifikationen und zu den zu übernehmenden Aufgaben enthalten.

§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG – Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung fehlt. Das BAG stellte klar, dass ein Formfehler – insbesondere das Fehlen einer klaren Angabe zum Arbeitszeitvolumen – einen ausreichenden Grund für die Verweigerung darstellt.

Zentrale Formfehler im Chefarzt-Fall

Im konkreten Rechtsstreit identifizierte das BAG mehrere Mängel, die zur Ablehnung der Zustimmung führten:

Keine explizite Angabe, ob die Stelle in Vollzeit, Teilzeit oder in beiden Varianten besetzt werden kann.
Fehlender Hinweis, dass das Arbeitszeitvolumen verhandelbar ist.
Die ausschließliche Verweisung auf die Suchfunktion im Bewerberportal wurde als unzureichend bewertet – die Information muss unmittelbar in der Ausschreibung stehen.

Diese Punkte erfüllten die gesetzlichen Mindestanforderungen nicht und stellten damit einen Formfehler nach § 93 BetrVG dar.

Mindestangaben, die jede interne Stellenausschreibung enthalten muss

Das BAG präzisiert, dass eine ordnungsgemäße interne Ausschreibung mindestens folgende Angaben umfassen muss:

Qualifikationen: Schlagwortartige Darstellung der erforderlichen fachlichen und persönlichen Voraussetzungen.
Aufgabenbeschreibung: Klar umrissene Tätigkeitsbereiche und Verantwortlichkeiten der ausgeschriebenen Position.
Arbeitszeitvolumen: Deutliche Angabe, ob es sich um eine Vollzeit-, Teilzeit- oder flexibel zu verhandelnde Stelle handelt. Ein Hinweis auf Verhandelbarkeit muss explizit genannt werden.

Erst wenn diese Angaben vollständig und transparent erfolgen, kann der Betriebsrat seine Zustimmung erteilen, weil die Ausschreibung keine Interessenten von einer Bewerbung abhalten kann.

Auswirkungen auf Arbeitgeber und Betriebsrat

Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil:

Verpflichtung, die genannten Mindestangaben in jeder internen Stellenausschreibung zu integrieren.
Keine Möglichkeit, fehlende Angaben durch technische Hilfsmittel wie Portalsuchfunktionen zu kompensieren.
Bei Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern (Mindestbetriebsgröße für Mitbestimmung) ist die korrekte Ausschreibung Voraussetzung für die Einholung der Betriebsratszustimmung nach § 99 BetrVG.

Für den Betriebsrat ergibt sich daraus ein klarer Handlungsrahmen: Er kann die Zustimmung verweigern, wenn die Ausschreibung nicht den gesetzlichen Vorgaben entspricht, und muss dies auf Basis des konkreten Formfehlers begründen.

Praxisbeispiele und Tipps für rechtssichere Ausschreibungen

Um zukünftige Konflikte zu vermeiden, sollten Arbeitgeber folgende Schritte beachten:

Checkliste erstellen: Vor Veröffentlichung prüfen, ob Qualifikationen, Aufgaben und Arbeitszeitvolumen vollständig angegeben sind.
Klare Formulierung des Arbeitszeitvolumens: Beispiel: „Vollzeit (40 Std.) oder Teilzeit (nach Absprache bis zu 30 Std.) – Verhandlungsbasis.“
Transparente Kommunikation: Die Ausschreibung muss im Intranet, an Anschlagtafeln oder in anderen geeigneten betrieblichen Kommunikationsmitteln veröffentlicht werden – nicht nur im Bewerberportal.
Frühzeitige Einbindung des Betriebsrats: Bereits im Entwurf der Ausschreibung den Betriebsrat informieren, um Nachbesserungen zeitnah vorzunehmen.
Dokumentation: Alle Versionen der Ausschreibung und die entsprechenden Rückmeldungen des Betriebsrats archivieren, um im Streitfall Nachweise zu haben.

Fazit

Das BAG-Urteil von 2025 stellt klar, dass interne Stellenausschreibungen nicht nur formell, sondern inhaltlich substantielle Mindestangaben enthalten müssen. Die Angabe des Arbeitszeitvolumens ist dabei ein zentraler Faktor, der nicht durch technische Suchfunktionen ersetzt werden darf. Arbeitgeber, die diese Vorgaben beachten, sichern die Chancengleichheit interner Bewerber, vermeiden Rechtsstreitigkeiten und erfüllen ihre Mitbestimmungspflichten nach § 99 BetrVG. Für Betriebsräte bietet das Urteil einen klaren Bezugsrahmen, um bei unvollständigen Ausschreibungen die Zustimmung zu verweigern und damit die Interessen der Beschäftigten zu schützen.

Quellen

Fazit

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das BAG-Urteil von 2025 klare Vorgaben für interne Stellenausschreibungen setzt und damit sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsräte rechtlich absichert.

FAQ

Welche Angaben müssen in einer internen Stellenausschreibung enthalten sein?

Mindestens Qualifikationen, Aufgabenbeschreibung und das Arbeitszeitvolumen (Vollzeit, Teilzeit oder flexibel) sowie ein Hinweis auf Verhandelbarkeit.

Was passiert, wenn die Ausschreibung unvollständig ist?

Der Betriebsrat kann die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern, was zu einer Verzögerung oder Ablehnung der personellen Maßnahme führen kann.