Eine betriebliche Übung ist ein Konzept im deutschen Arbeitsrecht, das für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung ist. Dieses Prinzip wirkt fast wie ein spezielles Versprechen, das durch wiederholtes Verhalten im Unternehmen entsteht. Dadurch wird es Teil der Arbeitsverträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aber was genau steckt dahinter?
Wie entsteht eine betriebliche Übung?
Eine betriebliche Übung entsteht, wenn ein Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg immer wieder bestimmte Leistungen erbringt oder Verhaltensweisen zeigt, die über die vertraglichen Pflichten hinausgehen. Typische Beispiele sind Weihnachtsgeld, Gratifikationen oder zusätzliche Urlaubstage. Wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen kann, dass diese Leistungen fortgeführt werden, spricht man von einer betrieblichen Übung. Der entscheidende Punkt ist dabei die Regelmäßigkeit und Konstanz des Verhaltens.
Welche rechtlichen Anforderungen bestehen?
Die rechtlichen Anforderungen umfassen, dass das Verhalten des Arbeitgebers „verbindlich“ wirken muss. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mindestens drei Jahre beziehungsweise drei Mal hintereinander eine bestimmte Leistung gewährt haben muss. In dieser Zeit darf es keine Hinweise darauf geben, dass die Leistung nur freiwillig sei. Fehlt dieser „Freiwilligkeitsvorbehalt“, kann der Arbeitnehmer die Leistung zukünftig als Vertragsbestandteil ansehen.
Was sind die rechtlichen Folgen?
Sollte eine betriebliche Übung anerkannt sein, kann der Arbeitnehmer auf die Fortführung der betreffenden Leistungen bestehen. Das schränkt die Flexibilität des Arbeitgebers ein. Um die Verpflichtung wieder zu lösen, wäre in der Regel eine Änderungskündigung erforderlich. Das ist ein formeller Prozess, der zusätzliche Anstrengungen und Schwierigkeiten mit sich bringt.
Gibt es Unterschiede zu ähnlichen Konzepten?
Ja, es gibt Unterschiede. Zum Beispiel unterscheidet sich die betriebliche Übung deutlich vom betriebsüblichen Verhalten. Letzteres sind Verhaltensweisen innerhalb eines Unternehmens, die für alle Arbeitnehmer gelten und oft in Betriebsvereinbarungen festgehalten sind. Betriebsübung hingegen entsteht durch individuelles Verhalten des Arbeitgebers gegenüber dem Einzelnen oder einer Gruppe von Arbeitnehmern.
Sind schriftliche Vereinbarungen notwendig?
Nein, das ist das besonders Interessante an der betrieblichen Übung: Schriftliche Vereinbarungen sind nicht notwendig, um eine betriebliche Übung entstehen zu lassen. Alles basiert auf dem fortwährenden Verhalten. Aber Vorsicht: Wenn es eine schriftliche Regelung gibt, die ausdrücklich festlegt, dass eine Leistung freiwillig ist, kann dies die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindern.
Kann eine betriebliche Übung rückgängig gemacht werden?
Das Rückgängigmachen einer betrieblichen Übung gestaltet sich schwierig. Der Arbeitgeber müsste alle betroffenen Arbeitnehmer dazu bewegen, eine Änderung des Arbeitsvertrags zu akzeptieren. Alternativ bleibt oft nur der Weg einer Änderungskündigung. Dies zeigt, dass es ratsam ist, freiwillige Leistungen von Beginn an klar als solche zu definieren, um spätere Schwierigkeiten zu vermeiden.
Welche Rolle spielen Betriebsräte?
Betriebsräte können eine bedeutende Rolle spielen, wenn es um die Etablierung und Beendigung betrieblicher Übungen geht. Sie haben ein Mitbestimmungsrecht bei sozialen Angelegenheiten und können im besten Fall zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermitteln. Oftmals sind sie auch die erste Anlaufstelle für Arbeitnehmer, wenn es um Fragen zur betriebliche Übung geht.
Danach wird auch oft gesucht:
Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Freiwilligkeitsvorbehalt, Änderungskündigung, Gratifikation, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Betriebsrat, Arbeitsrecht, Sozialplan