Nach einer unwirksamen Kündigung kann ein Arbeitnehmer Anspruch auf Annahmeverzugslohn geltend machen. Dieser Anspruch birgt ein erhebliches finanzielles Risiko für den Arbeitgeber, weil das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht, der Arbeitnehmer jedoch nicht arbeitet. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht unbegrenzt in die private Bewerbungsakte des Arbeitnehmers eindringen. Die jüngsten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) präzisieren, welche Auskünfte zulässig sind und welche nicht.
Historischer Überblick: Leiturteil 2020 und seine Bedeutung
Am 27. Mai 2020 hat das BAG im Urteil 5 AZR 387/19 erstmals festgelegt, dass ein Arbeitgeber nach § 242 BGB Anspruch auf Auskunft über behördliche Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters hat. Diese Entscheidung begründete eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers, über erhaltene Vermittlungsvorschläge Auskunft zu erteilen. Der Auskunftsanspruch dient dazu, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, seine eigene Darlegungslast im Annahmeverzugsstreit zu erfüllen.
Auskunftsanspruch nach § 242 BGB – Inhalt und Form
Die formale Vorgabe für die Auskunftserteilung ist die Textform gemäß § 126b BGB (BAG 5 AZR 387/19, 2020). Die Angaben müssen Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und die ausgeschriebene Vergütung umfassen. Damit erhält der Arbeitgeber die notwendigen Rahmendaten, um im Verfahren konkrete zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten darzulegen.
BAG-Entscheidung 2026 – klare Obergrenze
Im Urteil vom 26. August 2026 (Az. 5 AZR 37/25) hat das BAG die zuvor geschaffene Auskunftsbasis weiter abgegrenzt. Der Arbeitgeber darf keine Auskünfte über Bewerbungsreaktionen, Ergebnisse, Bewerbungsunterlagen oder eigene Stellensuchbemühungen verlangen. Diese Informationen liegen in der privaten Sphäre des Arbeitnehmers und sind für die Darlegung des Arbeitgebers nicht erforderlich.
Keine Auskunft zu Bewerbungsdetails
Der BAG stellte klar, dass ein selbstständig einklagbarer Anspruch auf Kenntnis von Bewerbungsunterlagen oder -ergebnissen nicht besteht. Der Arbeitgeber kann lediglich die behördlichen Vermittlungsvorschläge einsehen. Die Frage, ob und wie der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge reagiert hat, fällt in die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers und ist nicht Gegenstand eines eigenständigen Auskunftsanspruchs.
Prozessuale Konsequenzen: Stufenwiderklage und Teilurteil
Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte am 25. September 2024 (Az. 18 SLa 467/24) ein Teilurteil erlassen, das die Auskunftsverpflichtung des Arbeitnehmers weiter ausdehnte. Das BAG hob dieses Teilurteil aus prozessualen Gründen auf und verwies die Sache zurück, weil die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung stand. Die Rückverweisung verdeutlicht, dass Auskunftsansprüche nur im Rahmen der primären Darlegungslast zulässig sind.
Darlegungs- und Beweislast im Annahmeverzugsprozess
Der Arbeitgeber muss zunächst konkrete, zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten nachweisen. Diese werden durch die Auskunft über behördliche Vermittlungsvorschläge ermöglicht; diese Angaben kann der Arbeitgeber dann im Prozess vortragen.
Damit erfüllt er seine primäre Darlegungslast und legt die Basis für die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers.
Erst wenn der Arbeitgeber diese zumutbaren Stellen substantiiert hat, muss der Arbeitnehmer darlegen, warum er sich nicht beworben hat oder warum er eine zumutbare Stelle abgelehnt hat. Die sekundäre Darlegungslast erfordert eine plausible Erklärung, die jedoch nicht durch einen eigenständigen Auskunftsanspruch des Arbeitgebers erzwungen werden kann.
Primäre Darlegungslast des Arbeitgebers
- Nachweis konkreter, zumutbarer Stellenangebote
- Einholung von Vermittlungsvorschlägen nach § 242 BGB
- Darstellung der Angaben in Textform
Sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers
- Erklärung, warum er auf die Vorschläge nicht reagiert hat
- Nachweis eigener, zumutbarer Erwerbsmöglichkeiten
- Keine Pflicht zur Vorlage von Bewerbungsunterlagen
Praktische Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
- Für Arbeitgeber: Sie können sich auf behördliche Vermittlungsvorschläge stützen, müssen jedoch eigenständig den regionalen Arbeitsmarkt beobachten und konkrete freie Stellen nachweisen.
- Für Arbeitnehmer: Sie sind nicht verpflichtet, private Bewerbungsunterlagen offenzulegen, können jedoch nicht pauschal alle Vermittlungsvorschläge ignorieren, da sie im Zahlungsstreit ihre Reaktion darlegen müssen.
- Risiko bei Nichtdarlegung: Wer im Annahmeverzugsstreit keine plausiblen Antworten liefert, riskiert den vollständigen Verlust des Annahmeverzugsanspruchs.
- Verfahrensökonomie: Die klare Trennung verhindert langwierige Ausforschungen und sorgt für eine fokussierte gerichtliche Prüfung.
Fazit
Die Rechtsprechung des BAG seit 2020 hat den Auskunftsanspruch des Arbeitgebers auf das notwendige Minimum reduziert: behördliche Vermittlungsvorschläge dürfen offengelegt werden, private Bewerbungsdetails jedoch nicht. Diese Grenze schützt die Privatsphäre des Arbeitnehmers, während sie dem Arbeitgeber gleichzeitig die erforderlichen Informationen liefert, um seine primäre Darlegungslast zu erfüllen. Praktisch bedeutet dies, dass Arbeitgeber ihre Strategie auf die Dokumentation konkreter, zumutbarer Stellenangebote ausrichten müssen, während Arbeitnehmer ihre eigene Darlegungslast im Blick behalten sollten, um den Anspruch auf Annahmeverzugslohn nicht zu gefährden.