In aller Regel verbringen hierzulande Personen ein Drittel ihres Tages auf der Arbeit. Entsprechend kalt erwischt es einen, wenn unerwartet die Kündigung kommt. Diese kann dabei in verschiedenen Formen existieren, abhängig davon, welche Beweggründe für die Kündigung vorliegen. Ob die Kündigung wirksam ist, hängt von vielen Faktoren ab. Dazu zählt unter anderem auch, wer sie ausgesprochen hat. Der Artikel gibt dabei einen Überblick über Kündigungen im Allgemeinen und wie man sich dagegen wehren kann.
Formen der Kündigung
Grundsätzlich muss bei einer Kündigung zwischen zwei Formen unterschieden werden: Der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt.
Die ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung ist dabei eine solche Kündigung, die die vereinbarte Kündigungsfrist wahrt und das Arbeitsverhältnis erst mit dem Ablauf der Frist enden lässt.
Dies ist immer der Fall, wenn beiden Parteien beispielsweise noch das reguläre Ende des Arbeitsverhältnisses zugemutet werden kann.
Die ordentliche Kündigung ist dabei in drei Formen möglich: die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung.
Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden, so ist dies nur unter einem dieser drei Gründe möglich. Anders hingegen beim Arbeitnehmer. Dieser kann jederzeit, ohne die Angabe von Gründen, kündigen.
Die außerordentliche Kündigung
Bei einer außerordentlichen Kündigung hingegen kündigt eine Vertragspartei nicht mehr regulär. Sie kann sich dann fristlos vom Vertrag lösen. Dies hat zur Folge, dass beispielsweise der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheinen muss. Für eine solche fristlose Kündigung bedarf es aber bestimmter Voraussetzungen:
1. Es muss ein wichtiger Grund vorliegen
Dieser ergibt sich aus einer Interessenabwägung beider Vertragsparteien. Als Beispiel dient der Arbeitsvertragsbruch, die Verletzung von Treuepflichten, die nachdrückliche Arbeitsverweigerung oder ein Betrug bei der Einstellung. Ein aktuelles Beispiel ist beispielsweise die nachdrückliche Weigerung eines Arbeitnehmers, einen Mund-Nasen Schutz am Arbeitsplatz zu tragen. Das Arbeitsgericht Köln sah darin arbeitsvertragliche Pflichten in wiederholter Art und Weise verletzt, sodass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei.
2. Es muss eine vorherige Abmahnung erteilt worden sein
In Ausnahmefällen ist die Abmahnung entbehrlich. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise gewalttätig gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Arbeitnehmern wird. Als Faustregel gilt dabei: Sofern bereits beim Aussprechen einer hypothetischen Abmahnung erkennbar wäre, dass eine Besserung der Lage nicht in Sicht ist, ist die Abmahnung entbehrlich.
3. Die 2-Wochen-Frist muss eingehalten worden sein
Gemäß § 626 Abs.2 BGB darf eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer zweiwöchigen Frist ausgesprochen werden.
4. Es gibt kein milderes Mittel („Ultima ratio“)
Die außerordentliche Kündigung muss das letzte Mittel sein. Dies bedeutetet, es darf kein milderes Mittel mehr vorliegen. Ein milderes Mittel können dabei eine ordentliche Kündigung, eine Abmahnung oder die Versetzung an einen anderen Standort sein.
Wann eine Kündigung wirksam ist
Wie gesehen, bedarf es für eine Kündigung durch den Arbeitgeber stets eines (wichtigen) Grundes. Damit die Kündigung jedoch auch wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:
Die Form
Grundsätzlich ist gemäß § 623 BGB für eine Kündigung die Schriftform erforderlich. Elektronische Kündigungen beispielsweise per E-Mail oder auch über Whatsapp sind daher unwirksam.
Die Frist
Grundsätzlich müssen beide Arten der Kündigung eine Frist einhalten. Allerdings sind dies verschiedene Fristen. Bei einer ordentlichen Kündigung ist die Länge der Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB von der Länge des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers abhängig. So gilt für jeden Mitarbeiter, der mindestens zwei Jahre im Unternehmen beschäftigt ist, eine einmonatige Kündigungsfrist. Bei fünf Jahren Betriebszugehörigkeit sind es bereits zwei Monate, bei zehn Jahren bereits vier Monate.
Bei einer außerordentlichen Kündigung hingegen muss nur die zweiwöchige Frist eingehalten werden. Dabei handelt es sich allerdings um eine gesetzliche Verwirkungsregel.
Die Nennung des Grundes
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung einen Grund haben, er muss diesen aber in der Kündigung nicht nennen. Dies gilt ebenfalls bei einer ordentlichen Kündigung. Es genügt, wenn einer der in § 1 KSchG genannten Gründe (betriebsbedingte, verhaltensbedingte, personenbezogene Kündigung) gegeben ist. Nur auf Nachfrage des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber gemäß § 626 Abs. 2 S.2 BGB einen Grund nennen.
Wer eine Kündigung aussprechen darf
Bei der Kündigung ist nicht selten ein Streitthema, ob der Aussprechende die Kündigung überhaupt erteilen durfte. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung nicht selbst aus, kann er dies aber auf andere übertragen haben. Folgende Personen können in aller Regel eine Kündigung aussprechen:
- Der Geschäftsführer
- Der Prokurist
- Der Personalleiter oder Filialleiter
- Jede Person mit Einzelvollmacht
Insbesondere für den Prokuristen gilt, dass dieser seine Bevollmächtigung nicht nachweisen muss. Dies hängt damit zusammen, dass der Prokurist ins Handelsregister eingetragen ist. Bei allen anderen Personen ist es möglich, dass die Kündigungserklärung gemäß § 174 BGB durch den Arbeitnehmer zurückgewiesen werden kann. Infolgedessen kann sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass die Kündigung unwirksam ist. Im Zweifelsfall ist es für eine Kündigung daher immer sinnvoll, die Vollmacht beizufügen. Nur so wird die Gefahr einer unwirksamen Kündigung umgangen.
Was machen, wenn die Kündigung kommt
Für Arbeitnehmer kommt eine Kündigung teilweise aus dem Nichts. Dies kann damit zusammenhängen, dass sie die wirtschaftliche Schieflage des Arbeitgebers gar nicht kennen oder sich ihrem Fehlverhalten nicht bewusst sind. Wird man vom Arbeitgeber kalt erwischt, so sollte man jedoch nicht viel Zeit verlieren. Denn sofern man am Arbeitsplatz hängt, muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Damit kann man sich gerichtlich gegen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wehren.
Der große Vorteil daran ist, dass man oftmals noch eine Abfindung herausholen kann, auf die man gesetzlich gar keinen Anspruch hätte. Dies hängt in der Regel damit zusammen, dass sich Arbeitgeber nicht sicher sind, ob ihre Kündigung wasserfest ist. Um einen jahrelangen Prozess zu vermeiden, sind Arbeitgeber im Rahmen der Güteverhandlung dann bereit eine Abfindung zu zahlen, sofern der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage fallen lässt.
Autor:
Steinbock & Partner mbB, Rechtsanwälte
Konrad Terporten LL.B.
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