Ob eine Kündigung wirksam ergangen ist, ist in vielen Fällen äußerst streitig. Denn neben Einhaltung der Kündigungsfrist, müssen Arbeitgeber beispielsweise bei einer betriebsbedingten Kündigung auch gewisse soziale Aspekte beachten. Man nennt dies auch die Sozialauswahl. Um sich gegen eine Kündigung zu wehren, können Arbeitnehmer dann aber eine Kündigungsschutzklage erheben.
Was eine Kündigungsschutzklage ist
Mittels einer Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen. Ein erfolgreicher Prozess hat zur Folge, dass die Kündigung unwirksam ist. Dementsprechend kann der Arbeitnehmer dann zurück an seinen Arbeitsplatz kehren. Davon gibt es allerdings gemäß § 9 KSchG eine Ausnahme: Sofern dem Arbeitnehmer eine Rückkehr zum Arbeitsplatz nicht mehr zuzumuten ist, muss das Arbeitsgericht auf Antrag den Arbeitsvertrag auflösen. Infolgedessen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen. Verliert der Arbeitnehmer hingegen die Kündigungsschutzklage, so stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung wirksam war. Somit ist eine Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht mehr möglich.
Bevor die Klage letztendlich verhandelt wird, soll im Rahmen eines vorangehenden Termins, auch Güteverhandlung genannt, noch eine gütliche Einigung erzielt werden. Dies bedeutet, dass möglichst ein Vergleich zwischen den Parteien geschlossen werden soll.
Wirksamkeit der Kündigung
Im Vorfeld einer Kündigungsschutzklage muss überhaupt erst eine wirksame Kündigung ergangen sein. Diese muss beispielsweise gemäß § 623 BGB immer schriftlich sein. Eine Kündigung per Mail ist daher mangels Schriftform unwirksam. Ein Kündigungsgrund hingegen muss in der Kündigungserklärung nicht genannt werden. Auf Antrag des Arbeitnehmers ist dieser ihm aber zu nennen.
Darüber hinaus muss bei schwerbehinderten Arbeitnehmern gemäß § 168 SGB IX das zuständige Integrationsamt der Kündigung zustimmen. Andernfalls fängt die Frist für eine Kündigungsschutzklage gar nicht an zu laufen.
Achtung vor der dreiwöchigen Frist
Um eine Kündigungsschutzklage erheben zu können, gilt gemäß § 4 KSchG, dass drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung der Arbeitnehmer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen muss. Andernfalls gilt die ausgesprochene Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang wirksam. Selbst wenn eine Kündigung sozialwidrig ist, sorgt § 7 KSchG dafür, dass eine Heilung entsteht. Dies gilt beispielsweise auch, wenn der Arbeitnehmer sich im Urlaub befindet und der Arbeitgeber davon Kenntnis hat.
Lässt der gekündigte Arbeitnehmer die dreiwöchige Frist verstreichen, ist eine Klage allerdings noch teilweise möglich. Dies aber nur unter den engen Voraussetzungen des § 5 KSchG. Dementsprechend muss der Arbeitnehmer die nachträgliche Zulassung der Klage erreichen. Dies geht jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer trotz Beachtung der erforderlichen Sorgfalt nicht im Stande war, die Klage rechtzeitig einzureichen. Dabei gilt nur ein subjektiver und kein objektiver Sorgfaltsmaßstab, so das Landesarbeitsgericht Bremen.
Die Vorschrift ähnelt dabei der Wiedereinsetzung gemäß § 233 ZPO. Der große Unterschied ist allerdings, dass es sich bei der dreiwöchigen Frist im Sinne des § 4 KSchG um keine prozessuale Frist und somit um keine Frage der Zulässigkeit handelt. Dies ist bei der Wiedereinsetzung in den vorigen Stand der Fall.
Ein Beispiel für eine nachträgliche Zulassung ist ein längerfristiger Krankenhausaufenthalt, der es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seinen Rechtsanwalt beispielsweise zu kontaktieren. Ist er allerdings wieder gesund, muss er schnell handeln.
Denn gemäß § 5 Abs.3 KSchG muss der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen, nach Behebung des Hindernisses, den Antrag auf nachträgliche Zulassung einreichen. Dort macht der Arbeitnehmer geltend, weshalb ihm eine rechtzeitige Einreichung der Klage nicht möglich war. Damit verbunden werden muss dabei die Klageerhebung.
Verfahrenskosten und wer sie trägt
Grundsätzlich sind die Verfahrenskosten im Arbeitsgerichtsprozess stark einzelfallabhängig. Maßgeblich ist dabei beispielsweise das Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers. Wie hoch der Gesamtbetrag von Gerichts- und Anwaltskosten ist, hängt vom Streitwert ab.
Anders als im Zivilprozess trägt jedoch gemäß § 12a ArbGG jede Partei die eigenen Kosten. Die Gerichtskosten hingegen werden bei einem Urteil von der verlierenden Partei getragen. Kommt es zu einem Vergleich, so entstehen keine Gerichtskosten. Der Arbeitgeber muss dann aber die Kosten für eine Abfindung tragen.
Die unterschiedlichen Weiterbeschäftigungsansprüche
Grundsätzlich können Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung einen Weiterbeschäftigungsanspruch haben. Diesen müssen sie allerdings mit der Kündigungsschutzklage geltend machen.
Sofern das Unternehmen einen Betriebsrat hat, ist dies für den Arbeitnehmer ein großer Vorteil. Denn gemäß § 102 Abs.5 BetrVG hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, sofern der Betriebsrat der Kündigung innerhalb von einer Woche widerspricht. In diesem Widerspruch muss der Betriebsrat einzelfallbezogen erläutern, weshalb beispielsweise keine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen wurde.
Das erhaltene Gehalt muss der Arbeitnehmer auch nicht zurückzahlen, selbst wenn er den Kündigungsschutzprozess letztendlich verliert. Dies ist allerdings nicht der Fall, sofern der Arbeitnehmer trotz eines laufenden Kündigungsschutzprozesses nicht zur Arbeit erscheint. Dann besteht gegen ihn ein Rückzahlungsanspruch, so das LAG Köln.
Darüber hinaus gibt es noch den sogenannten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch. Dieser existiert seit 1985 und wurde durch das Bundesarbeitsgericht entworfen. Er ergibt sich dabei aus §§ 611a I, 613, 242 BGB in Verbindung mit Art. 1, 2 GG. Für den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch müssen aber bestimmte Voraussetzungen vorliegen:
Entweder es ist offensichtlich, dass die Kündigung unwirksam war, weil beispielsweise gegen das Kündigungsverbot von Schwangeren verstoßen wurde. Oder aber der Arbeitnehmer hat ein berechtigtes Interesse an der Weiterbeschäftigung. Dies kann sich daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer beispielsweise schon ein erfolgreiches erstinstanzliches Urteil erhalten hat und dementsprechend auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses vertrauen darf.
Kündigungsschutzklage als Mittel für eine Abfindungszahlung
Grundlegend gilt, dass es einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung nicht gibt. Dies bedeutet, dass eine Abfindung mehr eine Ausnahme als die Regel ist. Um den Arbeitgeber allerdings zu einer Abfindungszahlung zu bewegen, kann auch eine Kündigungsschutzklage genutzt werden. Denn eine Kündigung durch Arbeitgeber ist schnell ausgesprochen. Ob diese wirksam ist, entscheidet später das Gericht. Um ein jahrelanges Gerichtsverfahren inklusive hoher Kosten zu vermeiden, sind Arbeitgeber dann tendenziell schneller bereit eine Abfindung zu zahlen.
In der Praxis ist dies auch von großer Relevanz. Denn der Kündigungsschutzprozess ist mit dem Gütetermin erst einmal immer auf eine gütliche Einigung ausgelegt. Dementsprechend sollen sich die Parteien trotz Klageerhebung außergerichtlich einigen. Dies zeigt auch die Erfahrung, da sich viele Kündigungsschutzklagen bereits vor der Hauptverhandlung erledigen.
Wie hoch die Abfindung ausfällt, hängt immer von den Aussichten im Hauptsacheverfahren ab. Sind die Erfolgsaussichten für den Arbeitnehmer im Hauptverfahren vielsprechend, so kann die Abfindung weit über der üblichen Höhe (ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) liegen.
Autor:
Steinbock & Partner mbB, Rechtsanwälte
Konrad Terporten LL.B.
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